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智能制造、创新前提 ── 马斯洛理论:人的 5 种基本需求

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发表于 2015-3-1 00:21:10 | 显示全部楼层 |阅读模式
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“马斯洛理论” 把人的需求层次分为 5 级,分别是:生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求,依次由低到高。


亚伯拉罕·哈洛德·马斯洛 (Abraham Harold Maslow,1908-1970) 1908 年 04 月 01 日出生于纽约市布鲁克林区一个犹太家庭。美国著名哲学家、社会心理学家、人格理论家和比较心理学家,人本主义心理学主要发起者和理论家,心理学第 3 势力的领导人。


1926 年入读 “康奈尔大学”,3 年后转至 “威斯康辛大学” 攻读心理学。


1934 年在著名心理学家 “哈洛” 的指导下获博士学位。之后,留校任教。


1935 年在 “哥伦比亚大学” 任桑代克学习心理研究工作助理。


1937 年任 “纽约布鲁克林学院” 副教授。


1951 年被聘为 “布兰戴斯大学” 心理学教授兼系主任,开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究。


1967 年任 “美国人格与社会心理学会” 主席和 “美国心理学会” 主席。


1969 年离开 “布兰戴斯大学”,成为 “加利福尼亚劳格林慈善基金会” 第一任常驻评议员。


1970 年 06 月 08 日因心脏病突发,逝于美国加利福尼亚州门洛帕克 (Menlo Park) 市。


1970 年 08 月“国际人本主义心理学会” 成立,并在荷兰首都阿姆斯特丹举行首届国际人本主义心理学会议。


1971 年 “美国心理学会” 通过设置 “人本主义心理学专业委员会”,这 2 件事标志着人本主义心理学思想获得美国及国际心理学界的正式承认。遗憾的是,“亚伯拉罕·哈洛德·马斯洛 (Abraham Harold Maslow)” 本人未能亲眼看到他多年为此鞠躬尽瘁所获得的成果。“亚伯拉罕·哈洛德·马斯洛” 是 《人本主义心理学》《超个人心理学》两杂志的首任编辑。


“马斯洛” 父母是从前苏联移民到美国的犹太人,他是家中 7 个孩子的老大;父亲酗酒,对孩子们的要求十分苛刻,母亲极度迷信,而且性格冷漠、残酷暴躁。“马斯洛” 小时曾带 2 只小猫回家,被母亲当面活活打死。


“马斯洛” 童年生活痛苦,从未得到过母亲的关爱。母亲去世时,他拒绝参加葬礼,可见其母子关系之恶劣。“马斯洛” 童年时,体验了许多的孤独和痛苦。不仅如此,作为犹太人,他们住在一个非犹太人街区,上学后又是学校少有的几个犹太人之一。这一切使 “马斯洛” 成为一个害羞、敏感且神经质的孩子,为寻求安慰,他把书籍当成避难所。后来,当 “马斯洛” 回忆童年时,他说道:“我十分孤独不幸。我是在图书馆的书籍中长大的,几乎没有任何朋友”。上学后的 “马斯洛” 由于天赋极高,他的学习成绩十分优秀,状况才有所改变。

01、生理需求

对食物、水、空气、住房、等的需求,都是生理需求。生理需求级别最低,人们在转向较高层次的需求之前,总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时,不会对其它任何事物感兴趣,他的主要动力是得到食物。即使在今天,还有许多人不能满足这些基本生理需求。


管理人员应明白,如果员工还在为生理需求忙碌时,他们真正关心的问题会与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时,基于这种假设 (即人们为报酬而工作,主要关于收入、舒适、等);所以激励时,应试图增加工资、改善劳动条件、给予更多业余时间和工间休息、提高福利待遇、等来激励员工。


02、安全需求

包括对人身安全、生活稳定、免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样,在安全需求没有得到满足之前,人们会先关心这种需求。


对许多员工而言,安全需求表现为安全而稳定,以及有医疗保险、失业保险、退休福利等。主要受安全需求激励的人,在评估职业时,会把这些看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要,他们在管理中就要利用这种需要,强调规章制度、职业保障、福利待遇,并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时,管理者在处理问题时就不应标新立异,并应避免或反对冒险,而员工们将会循规蹈距地完成工作。


03、社交需求

包括对友谊、爱情、隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后,社交需求就会突出来,进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中,这一层次是与前 2 层次截然不同的另一层次。


当这些需求得不到满足当,就会影响员工的精神,导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到,当社交需求成为主要激励源时,工作被人们视为寻找和建立温馨、和谐人际关系的机会,能提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时,通常会采取支持与赞许态度,强调能为与之共事的人所接受,开展有组织的体育比赛、聚会等集体活动,并且遵从集体行为规范。


04、尊重需求

包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们,并认为他们有能力,能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时,不仅赢得了人们的尊重,同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求,就会使他们感到沮丧。


如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学,而是徒有虚名,也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员,应采取公开奖励和表扬方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧、专业技能等。颁发荣誉奖章、在公司刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等,都可提高人们对自己工作的自豪感。


05、自我实现

包括自我实现、发挥潜能,或实现人生理想、目标。达到自我实现境界的人,接受自己也接受他人。解决问题能力增强,自觉性提高,善于独立处事,要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求,他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。


当然,自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求满足,以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求占支配地位的人,受到激励会在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。


重视这种需求的管理者会认识到,无论那种工作都可以进行创新,创造性并非管理人员独有,而是每个人都期望拥有的。为使工作有意义,强调自我实现的管理者,会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略,会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华,或在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。


基本假定

“马斯洛需求层次理论” 假定人们被激励起来,去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说,任何一种特定需求的强烈程度,取决于它在需求层次中的地位,及它和所有其它更低层次需求的满足程度。


“马斯洛需求层次理论” 认为:激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中,一套不断变化的 “重要” 需求控制着人们的行为,这种等级关系并非对所有的人都是一样的。“社交需求” 和 “尊重需求” 这样的中层需求尤其如此,其排列顺序因人而异。不过 “马斯洛” 也明确指出,人们总是优先满足 “生理需求”,而 “自我实现” 需求则是最难以满足的。


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